アジャイル開発（アジャイルソフトウェア開発）は、現在主流になっているシステムやソフトウェアの開発手法の1つで、『計画→設計→実装→テスト』といった開発工程を機能単位の小さいサイクルで繰り返すのが最大の特徴です。
従来のウォーターフォール開発の場合、初めにプロジェクトの要件定義や設計を細部まで煮詰めてから1度の大きなサイクルで開発を進めるので、リリース時にすべての要求をクリアしていることが求められます。
しかし、アジャイル開発の場合は優先度の高い重要な機能から着手できるため、素早くリリースしてからブラッシュアップしていくことが可能です。つまり、サービスインまでの期間を短縮することができ、ビジネスのスタートを早めることができます。

★アジャイル開発について詳しくはこちら

アジャイル開発とは？　特徴とメリット・デメリット、スクラムまで徹底解説

https://monstar-lab.com/dx/solution/about-agile_methods/

アジャイル組織とは？

アジャイル組織とは、先述のアジャイル開発を組織構造に取り入れた概念です。したがって、組織を取り巻く環境の変化に応じて柔軟かつ素早く対応可能な組織構造を指します。
アジャイル組織は、アジャイル開発と同様、事前の計画を設定するものの、短期間で実行と振り返りをしながら業務改善やブラッシュアップをしていく点が特徴です。また、改善することを前提としているため、トップダウン型の意思決定フローではなく、現場に一定の権限が付与され、ボトムアップによる意思決定フローが採用されています。したがって業務遂行のスピードが速まり、変化の激しいVUCA時代である現代にフィットした組織構造といえます。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

★VUCAについて詳しくはこちら

VUCAとは？意味やVUCA時代を生き抜くためのスキルと事例

https://monstar-lab.com/dx/about/about-vuca/

ティール組織とは

アジャイル組織と似たような組織概念に、「ティール組織」があります。ティール組織とは、「自主経営」や「全体性の発揮」、「組織の存在目的」という3つの要素を備えた組織理論のことです。2014年、フレデリック・ラルー氏が著書『Reinventing Organizations』で提唱した概念です。2018年、日本語版『ティール組織』も出版されています。
ティール組織は進化した組織の形だといわれており、ひとりひとりのメンバーが経営の視点や所感を持ち、経営者に等しい自立した個としてつながっている状態です。つまり、個々人が十分な情報と業務遂行に要する権限を持ち、組織として進化を繰り返していく理論のことです。

ホラクラシー組織とは

ホラクラシー組織とは、役職や階級といった区別がなく、また上司、部下という上下関係が一切存在しないフラットな組織のことを指します。中央集権型から分散権限型への移行によって、仕事を体系化するための組織概念です。
権限が組織の一部に集中しない点はティール組織やアジャイル組織と同じではあるものの、個々人に役割（ロール）が付与され、それらに紐づくグループにおいて、一定のルールに基づき統治されているという特徴があります。フラットな組織ではありますが、進行管理役（ファシリテーター）は存在します。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

アジャイル組織が注目されている背景

では、近年、アジャイル組織が注目されている背景や理由にはどういったものがあるのでしょうか。よりくわしくみていきたいと思います。

モノ社会からコト社会への変化

現代人を取り巻く「モノ」は飽和状態となり、世の中の価値観やニーズが「モノ（所有）」から「コト（体験、経験）」へと変化していることが挙げられます。
さらにその価値観は多様化が進んでいます。「コト」への価値創出だけではなく、「トキ」や「イミ」を重視する新たな価値観も生まれています。
それらの新たな価値観に対応するため、ビジネスにおいても素早く柔軟に対応することが求められており、これらの背景からアジャイル組織が注目される一因になっていると言えるでしょう。

デジタル技術の発展

IoTや生成AIなどのデジタル技術の発展により、市場における競争はさらに激化しています。また、スマートフォンやSNSの普及により、個人が自由に情報を受発信できる環境となったことも、アジャイル組織が注目を集める理由のひとつです。
個人が得た情報を基に行動するため、消費者行動も変容し多様化しています。また、自然災害や社会情勢の不安などから、ライフサイクルや市場ニーズが変化するスピードが早まりました。こういった我々を取り巻く環境が激しく変化するVUCA時代に適した戦略や経営手法が求められる中で、アジャイル組織が注目を集めていると言えます。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ

スタートアップ企業を中心としたジョブ型雇用の浸透も、アジャイル組織が注目される理由のひとつと言えます。
高度経済成長期では、終身雇用制度のようなメンバーシップ型雇用が一般的でしたが、近年ではビジネス環境の変化に柔軟に対応できるジョブ型雇用を採用する企業も増えています。
ジョブ型雇用とは、職務内容を明確に規定し、職務や役割に応じて評価する雇用システムのことです。多様化する働き方への対応や必要なスキルを持つ人材の確保という面で非常に有効です。ジョブ型雇用が国内企業に浸透し始めたことをきっかけに、柔軟で臨機応変な組織作りができる、アジャイル組織が注目されています。

アジャイル組織への期待感

昨今のDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進にはアジャイル組織がポイントになると言われています。というのも、DXとは、デジタル技術を用いて業務フローの改善や新たなビジネスモデルの創出だけでなく、レガシーシステムからの脱却や企業風土の変革を実現させることを指します。DX推進にはそういったスキルを持つ人材の確保や新たな事業戦略を推進できる組織作りが大切です。アジャイル組織を取り入れた企業の先行事例や成功事例から、DXを実現する組織構造としてアジャイル組織に対する期待感が醸成されています。

★DX（デジタルトランスフォーメーション）について詳しくはこちら

DX（デジタルトランスフォーメーション）とは？　意味・定義をわかりやすく解説

https://monstar-lab.com/dx/about/digital_transformation/

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

アジャイル組織の8つの特徴

それではここからはアジャイル組織の特徴について解説したいと思います。

フラットな組織

アジャイル組織は、メンバーもしくはチームに権限が分散されたフラットな組織です。プロジェクトにおいてアジャイル組織を構成するときは、プロダクトマネージャー、デザイナー、エンジニア、カスタマーサポートなどさまざまな立場のメンバーで作ります。小規模ではあるもののさまざまなメンバーで構成することで、顧客からの要望を汲み取りやすい構造となっています。その要望に対して、各メンバーが一定の権限を持つことができるため、各自が自立した行動につながります。
権限と責任を与えるフラットな組織構造は、メンバーの個が尊重された組織文化が根付きます。従来の組織はトップダウンや年功序列などが多く、全てのメンバーが同等に尊重される機会が少ない傾向にありました。しかし、アジャイル組織であれば、年齢や性別、役職などの立場に限らず誰でも忌憚なく意見を出せる点が強みです。

明確なビジョンの共有

アジャイル組織は、明確なビジョンや目的意識を持っている点も特徴です。戦略を練るときは、既存の価値観にとらわれず新たな価値観を創出することができます。
こうした考えを保つために、行動指標や目的、ビジョンを明確にしているアジャイル組織がほとんどです。メンバーが心から共感できるMVV（Mission、 Vison、 Value）をつくり、組織全体に浸透させる必要があります。
アジャイル組織の意思決定はトップダウンではなく、実行部隊（Squad）毎におこないます。しかし、各Squad毎に意思決定軸がブレてしまうと、会社としての一貫性を保てなくなります。そこで、企業が自社のビジョン（ミッション）を明確に設定し、メンバーひとりひとりに深く浸透させることで、判断のより所となる価値観を共有することが重要です。

高速なPDCAサイクル

アジャイル組織は、開発（改善）とプロトタイプのリリース（評価）を高速で繰り返します。高速でPDCAを繰り返し、アウトプットを改善し続けることで、市場のニーズに対して柔軟に寄り添って構築し、短納期を実現します。

自律を促し育成するマネジメント・研修

アジャイル組織は個々のメンバーに権限を持たせるため、個々のスキルを育成するマネジメントや研修を基本とします。また、社内外でさまざまな経験を積ませて、個の能力を高めることが求められます。

DXの実現

アジャイル組織は高速回転で改善し続ける必要があるため、DX（＝企業がAI、IoT、ビッグデータなどのデジタル技術を用いて、業務フローの改善や新たなビジネスモデルの創出だけでなく、レガシーシステムからの脱却や企業風土の変革を実現させること）の推進に有効です。DXとアジャイル組織の関係については後述します。

集中的な対応が可能

原則、アジャイル組織におけるSquadのメンバーは他のタスクやプロジェクトを兼務しません。したがって、関わる仕事に全力を注ぐことができ、担当プロジェクトへの集中的な対応が可能です。

柔軟に対応できる

アジャイル組織は、刻々と変化する最新のニーズに応えるために、最先端の技術を積極的に取り入れることができます。というのも、従来の組織は工数がかかっているところにシステムやツールでカバーすることに重きを置かれていましたが、アジャイル組織ではテクノロジーとビジネスの壁をなくし、最新のテクノロジーを取り入れつつ、顧客に新たな価値提供をできるように運用します。

メンバーのエンゲージメントがより求められる

アジャイル組織ではメンバーのエンゲージメントが重要です。エンゲージメントは、メンバーの定着率や生産性、モチベーションの向上につながります。リーダーはメンバーをしっかりと信頼して、目的やビジョンに向けて牽引することが求められます。
従来の組織のようにリーダーがメンバーのタスク管理や業務コントロールをすればいいのではなく、個の能力を最大化するためのコーチングも必要とされます。メンバーの意識やモチベーションをいかに保てるかが、アジャイル組織のポイントです。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

アジャイル組織のメリットとデメリット

ここではアジャイル組織を運営する際のメリットとデメリットについて触れたいと思います。

メリット

・ビジネスチャンスをつかみやすい

世の中のニーズやトレンドは激しく変化します。事業を展開する上で、こういった変化に対応した行動が必要です。チームごとに素早く戦略を立て、柔軟に軌道修正できるアジャイル組織は、顧客のニーズや市場の変化に迅速に対応することができるため、新たな発想が生まれ、新サービスの開発などビジネスチャンスをつかめる可能性があります。

・意思決定スピードが早く柔軟に対応できる

アジャイル組織は、それぞれのメンバーに一定の権限が付与されており素早い対応が可能です。検討のための複数の会議や稟議の必要がないため、意思決定までの期間が短くなり業務全体のスピード感につながっています。また、トラブルが発生した際も損失を最小限に抑えながら柔軟に対応することが可能です。

・メンバーのモチベーションが高まり生産性が上がる

アジャイル組織は、メンバーに一定の権限を与えることから、メンバーのモチベーション向上につながります。業務を実行する中で従来の組織的なしがらみがなく、素早く業務が推進できるので、生産性が上がります。生産性が上がると、またメンバーのモチベーションも高まり、結果として好循環が生まれます。

デメリット

・マネジメントの難易度が高い

アジャイル組織運営を取り入れる際に、メンバーに対しての説明や教育が必要です。
また、比較的新しい組織運営であるため、経験者が少なく、人材の確保や育成に時間がかかる恐れがあります。さらに、メンバーが意思決定の権限を持つということは、各メンバーが自らの責任で行動することはメリットですが、リーダーがしっかりと管理しなければ、マネジメントが機能しないリスクがあります。

・プロジェクトによってはゴールが見えにくい

アジャイル組織は、ユーザーのニーズや世の中の変化に応じて改善や追加を繰り返していきます。商品・サービスがリリースして完了ではないため、計画を立てていても最終的なゴールが見えにくくなります。世の中に常に価値提供をしていくといったマインドをもって遂行するという認識が大切になってきます。

・組織の適正を見極める必要がある

アジャイル組織を構成するには、メンバーひとりひとりに積極性や自立性、責任感が求められます。そのようなメンバーを構成できないときは、従来の組織構造のほうがフィットしている可能性があります。それでもどこかのタイミングでアジャイル組織に
転換しないと事業継続が危ぶまれる時期が訪れるかもしれません。そういった場合は、アジャイル組織に関する研修を提供している外部ベンダーに依頼することも一手です。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

アジャイル組織の組織構造

ここでは、アジャイル組織の組織構造について従来型のピラミッド型組織と比較し、わかりやすく図示します。

アジャイル組織とピラミッド型組織

アジャイル組織とピラミッド型組織の違いを表で示すと以下になります。

ピラミッド型組織では、ピラミッドのように頂点から底に向かって組織が形成され、指揮系統が上から下へと一方通行で進みます。
「縦割り」「トップダウン方式」とも呼ばれ、トップの描いたビジョンやプロジェクトを役員、管理職、メンバーへと指示が伝わっていくのが特徴です。階層別、個人で柔軟に動くことは難しく、トップの指示を理解し、実行していく必要があります。

一方、アジャイル組織は、ピラミッドを形成することはなく、リーダーを中心にフラットなチームを構成します。権限が分散しており、個人の自律性や自発性を尊重するので、メンバーが柔軟に動くことができます。
また、権限に差を作らないため、責任はチームにあります。したがって自己に降りかかる責任範囲のインパクトが大きくなるため、パフォーマンスが高まる傾向があるのが特徴です。

アジャイル組織の組織図

では実際のアジャイル組織はどのような体制で実行されているのでしょうか。一例として組織図を示し紹介いたします。

Tribe(部隊)：各Squadから構成される集合体。人数は最大150名程度。
Squad(分隊)：実務を遂行する部門横断チーム。エンジニア、デザイナーなど必要な職種が最低人数所属する。
ProductOwner：各squadを運営するため、trive leadやagile coachの窓口となる。
TribeLead：各productownerをまとめ、tribe内の予算配分や、優先順位を決める。
AgileCoach：squadメンバーの自律をサポート、パフォーマンスの向上を行いsquadを機能させる。
Chapter（部門）：squadを横断した各職種、同じ専門性を有する人材ごとの集合体。ノウハウやナレッジの共有を行う。
マーケティング部門、営業部門といった従来の部門に近い
ChapterLead：chapterの各メンバーのマネジメントやコーチングを行う。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

DXにはアジャイル組織が好適

近年、注目されているDXとアジャイル組織には密接な関係があります。
DXは、企業がAI、IoT、ビッグデータなどのデジタル技術を用いて、業務フローの改善や新たなビジネスモデルの創出だけでなく、レガシーシステムからの脱却や企業風土の変革を実現させることを意味します。しかしながら、日本企業においてDXが推進しづらい理由の1つに、従来の方法への依存が挙げられ、従業員の意識改革が進んでいないことが原因とされています。この現象はマニュアルや計画を重視し、1つのプロジェクトに多くの人が関わるピラミッド型組織に強く現れます。大企業をはじめ、ピラミッド型組織が主流である日本では、経営陣が変化のリスクを取りにくく、さらにデジタル技術の煩雑性も作用し、DXが進みにくくなりがちです。
一方で、個々のメンバーに権限が与えられ、少人数でプロジェクトを進めるアジャイル組織では、既存のピラミッド型組織が持つDXへの弊害が生まれにくく、かつ少人数のためDXをテスト的に回しやすい環境です。さらに、アジャイル組織ではスピード感のある意思決定が可能なため、日々新たな技術革新が進む現在は、それらの技術をキャッチアップする感度が高く、DXとの相性が良いといえます。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

アジャイルに適した組織を作るには

アジャイルに適した組織を実際に作っていくにはどういった流れが必要でしょうか。
それぞれ見ていきましょう。

社内に意識醸成をし組織づくりの計画を策定する

組織風土が大きく変化することは、メンバーにとって負担になります。したがって企業全体にどのような変化が起きるのか、例えば現在の組織における課題が解決できることや、それだけではなく、会社のMVVと絡めて将来のあるべき姿（tobe）も一緒に訴求できると、理解を促すことができます。アジャイル組織転換への認識を醸成し、移行へのロードマップを作成しましょう。

先行導入チームでアジャイル組織を作る

次は小規模なメンバーで構成する先行導入チームでアジャイル組織を構成します。
いきなり組織全体をアジャイル組織にするよりは、一部の部署や限られたチームをアジャイル組織にしてPDCAを回します。テスト運用次第で、徐々にアジャイル組織を全体へ波及させるほうが、リスクが少なくなります。

アジャイルマインドな人材を育てる環境を作る

アジャイル組織は、メンバーに一定の権限を与えることから、それに適した人材の教育や育成、職場環境の構築と提供が必要です。
特に、組織全体で同じ風土を共有する共同体になることが求められます。仮に失敗しても許容できる組織文化や反対意見も議論できる職場環境の構築が求められます。したがって、誰もが気兼ねなく意見を発することができる環境を目指す必要があります。

学習環境を整える

アジャイル組織にするには、学習環境を整えることも大切です。というのも、失敗から学んで挑戦し続けるスタンスが必要となるため、個人のスキルアップやアジャイルマインドをインプットできる環境が求められます。それには実務から学ぶことだけではなく、研修やトレーニングなど新たな知識やスキルに触れる学びの機会を提供することも必要です。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

アジャイルを活用して成功した事例

ここではアジャイルを活用して成功したビジネス事例を紹介いたします。

みちのりホールディングス

株式会社みちのりホールディングスは、バスや鉄道、モノレールなどの交通事業を通じて地域の発展に貢献する企業。
同社は、位置情報技術を活用した、高速バス利用者向け『到着時刻予測サービス』を会津バスの高速バスに提供開始しました。

モンスターラボは、技術調査からプロジェクトに参画。要件定義をはじめ、UX/UIデザイン、プロダクト開発、運用・保守の工程を担当しました。

経路の混雑状況や天候により到着時刻に遅れが生じる公共交通事業。特に高速バスは、その影響を受けやすいサービスの１つ。正確な到着時刻がわからないことが原因で、高速バスの利用者の満足度が低下してしまう恐れがありました。
そのため、リアルタイムに正確な到着時刻を知らせるサービスの提供が求められていました。
モンスターラボは、みちのりHDの仮説を検証。どういった体験がユーザーにとって優れているのか１か月程度の短期間で検証しました。
こうして、実現可能性と必要性の観点から優先度を検討していくアジャイル開発の強みであるスピード感を持った提案が実現しました。
また、QCDSを重視して、受託・委託の垣根を超え、すべてのリソースを使いながらワンチームとしてプロダクトをつくっていくアジャイルなマインドの導入を実行しました。
さらに、日本語に慣れていないハノイチームも直感的に操作できるかどうか検証するなど、
各メンバーが主体的にプロジェクトに参加するアジャイルの組織構造が活きた形となりました。

Careem(カリーム)

Careem（カリーム）は、ドバイを拠点に配車サービスや決済事業を展開する企業。中東を中心に15ヵ国120 都市でサービスを展開しており、その利用者数は3,500万人を突破するほど浸透しています。
モンスターラボは、Careemの新規事業であるフードデリバリー「Careem NOW」のサービス開発支援全般を担当しました。
当初「Careem NOW」はサービスリリースまで2年間の開発計画としてスタート。しかし、ビジネス戦略面でドバイ市場における先行サービスとしての有益性を担保することの重要度が高まり、早期リリースを優先する方針に切り替わりました。開発期間の短縮要請を受けて、アジャイルの手法を取り入れ、必要な機能や仕様の優先順位付けを行い、本当に必要な要素の絞り込みを行うことで、4ヶ月弱という短期間でのローンチを実現しました。
短い開発期間でありながら、サービスの規模に耐えられる設計や厳格なセキュリティ基準の完備など、技術面でも高評価を得ました。
本サービスは「新しいフードデリバリーサービス」として地域ユーザーからの支持を獲得。現在はUber社に買収され、中東地域におけるリーディングサービスの座を不動のものにしています。

ティーペック株式会社

ティーペック株式会社は、健康医療に関する保険付帯サービスや、企業の健康支援サービスを提供する企業。
ティーペックは、これまで電話応対による健康や医療に関する相談事業を展開していましたが、サービスのオンライン化の必要性を実感していました。

モンスターラボは、専門的な業務を理解した上で、UX/UIデザインから要件定義〜開発に至るまでプロダクト開発の全行程に関する知見を持ったパートナーとしてアサインされました。
開発手法には、要件変更に強いアジャイル開発を提案。素早いサービスインを実現するために必要最低限の機能にスコープを当てつつ、リリース後の機能拡張も見据えたプロジェクトを実行しました。
担当者ごとのデジタルリテラシーの差を解消するために、サービスリリース前に実際にサービスを使用して頂き、素早い改善を繰り返すことで、利便性に配慮したUIデザインに仕上がりました。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！

まとめ：アジャイル型組織でVUCA時代を生き残る

アジャイル型の組織は、変化の激しいVUCA時代においても、新しい事業やサービスを創出して業績を伸ばし、成長し続けられると期待されています。しかしながら、従来のトップダウンのピラミッド型組織からの脱却は容易ではありません。まずは先行事例などから基本的な知識を身につけ、自社にとって適切なタイミングで転換できるよう慎重に進める必要があります。
アジャイル組織を導入する際にノウハウがない場合は外注することも一手です。

➡︎【資料ダウンロード】ビジネスの変化に強い組織には「アジャイル」思考が必要不可欠！